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公众号：拜托啦HR脉脉：Jello邵帅知识星球：透过人力资源看业务内容：Jello邵帅 声音：Jello邵帅人力资源管理，如何做到润物细无声
公众号：拜托啦HR脉脉：Jello邵帅知识星球：透过人力资源看业务内容：Jello邵帅 声音：Jello邵帅如此管理下属，出现问题，到底问题出在哪儿？周某是某分公司总经理，他是销售出身，个人非常勤奋，工作常常日以继夜，每天几乎所有的时间都是跑业务做销售，基本不管员工的工作，也很少与员工有沟通交流；其次，他认为员工都是“坏人”，都需要好好管教，在工作中喜欢找员工的缺点，责怪他们这里或者那里做的不好，在他的眼里员工个个毛病一堆；由于他觉得员工做的不行，所以几乎所有的活都他一个人单干，员工没有机会和权力做事情。于是他自己没日没夜的干，但是分公司整体业绩却不理想，同时他的团队是所有分公司里面人员流失最大的，而他也是被其下属向总部投诉最多的分公司老总。周某想不通也觉得很委屈，不知道自己是哪里出了问题。请你帮忙分析一下，并提出合理化建议。
优秀的面试官是如何养成的？面试官想要把控好整个招聘环节，需要做好以下这些相关工作：第一，需要对于面试的岗位有一个非常全面的了解，知道该岗位需要什么样的核心竞争力，并以此来判断应聘人员是否符合要求。当然，这些在我们的岗位说明书中都会非常清晰的进行描述，但在面试之前还是需要更进一步明确；第二，面试官在面试之前需要对应聘人员有一个初步的规划，根据应聘人员的简历，初步判断该应聘人员与所招聘岗位的符合程度有多少；依据符合程度的大小，从高到低来安排面试；第三，面试官还需要详细了解一下前来应聘人员的基本情况，基本信息可以通过简历、背景调查等方式了解到，便于面试的有效把控。
公众号：拜托啦HR脉脉：Jello邵帅知识星球：透过人力资源看业务内容：Jello邵帅 声音：Jello邵帅做员工关系，HR如何真正做到跟员工“打成一片”？某公司HR经理抱怨：“员工关系管理太棘手！如果与员工走近了，他就可能‘公私’不分，甚至不把公司制度当回事儿。私下里称兄道弟不说，更要命的是在原则性的问题上，比如在违反制度时却不以为然，认为你不可能处罚他，如果加予处罚，他们会觉得你不够哥们；不处罚又有失公司制度的权威性，很让人为难。如果与员工保持很远的距离，他们又会说你高高在上、摆架子、装清高，不关心员工的工作与生活。最主要的是执行HR工作事项时，他们配合的积极性也不高，甚至敷衍、躲避。这让自己的工作很难推进，使HR工作缺乏群众基础，没有影响力，导致很多工作无法开展或搁置。”那么，请问：HR在做员工关系时，到底该如何做到跟员工“打成一片”，获得他们的足够信任、理解和支持？
公众号：拜托啦HR脉脉：Jello邵帅知识星球：透过人力资源看业务内容：Jello邵帅 声音：Jello邵帅员工在等电梯时摔伤，算不算工伤？2018年2月张某进入广州某广告公司从事设计工作。广告公司的办公场所在某商业大厦的20楼，张某的上班的时间为9点至17点。2018年8月6日9时许，张某进入大厦后在一楼大厅等候电梯时不慎摔伤，8月28日，张某向劳动部门提出工伤认定申请，劳动部门经审核后予以受理。经核查，劳动部门认为张某系在从事与工作有关的预备活动时受到意外伤害，遂作出工伤认定。广告公司不服，向广州市人力资源和社会保障局申请行政复议，广州市人力资源和社会保障局作出维持的行政复议决定。广告公司遂向法院提起行政诉讼，认为张某摔倒的地方并不是工作场所，也不是从事与工作有关的预备性工作，要求撤销工伤认定。那么，你觉得法院会怎么判决？
公众有人说HRBP高高在上，明明不懂却对业务指指点点；有人说HRBP就是了解一点业务皮毛的招聘官；还有人认为HRBP就是业务部门助理。我们也可以看到后来网上有许多关于HRBP定位的文章。有的说HRBP应该这样，有的说应HRBP该那样，有的说干脆不要HRBP，尤里奇的东西根本不适合中国企业，都有观点和看法，在特定的环境、特定的场景中，都有一定道理。本次就和大家一起分享一下HRBP应该具备的4个阶段，下面稍微展开介绍一下各个阶段的特点、能力素质要求和发展建议。
公众号：拜托啦HR脉脉：Jello邵帅知识星球：透过人力资源看业务内容：Jello邵帅 声音：Jello邵帅培训效果难转化，如何解决？前不久专门请了位知名讲师对公司的中层管理人员进行了为期2天的“MTP管理技能培训”。为了做好培训效果的转化，培训结束后，培训经理设计了一系列的“训后转化方案”，包括训后总结会议、训后行动计划、训后案例分享会等等。本以为这样的方式能够有效推动训后的知识运用与效果转化，让培训效果“显现”出来，结果却遭遇了各种阻碍：大多数参训员工纷纷反映不会运用，不知道怎么去运用，没有办法运用。在培训经理苦口婆心的劝导之下，有些部门的参训学员按要求提交了所谓的“训后知识运用案例”，但都不是真实案例，而是为了完成任务，现编现造的案例。培训经理为此大伤脑筋。那么，请问：为什么员工培训之后没有感觉？为什么员工培训之后不会应用或者应用效果不佳？
公众号：拜托啦HR脉脉：Jello邵帅知识星球：透过人力资源看业务内容：Jello邵帅 声音：Jello邵帅'绩效管理'它有什么好处？人的行为是趋利避害的！所以大凡改革之举，必先进行思想的教化---说清楚做这件事，长期来看是对他有利有益的。其目的，无外使上下一心，众志成城，改革之成功才有可图。正所谓“上下同欲者胜！”为了使绩效管理形成推动目标实现的良性循环，也应实施相应的教育，通过理念、行为与业绩之间的逻辑关系推演论证，来形成为什么做了绩效管理对个人的长期发展是有巨大利益的，如此求得“上下同欲”的力量。它的好处试举如下：
公众号：拜托啦HR脉脉：Jello邵帅知识星球：透过人力资源看业务内容：Jello邵帅 声音：Jello邵帅椰树错了，留住人才不赢靠“绑架”需靠真心继尺度大胆的低俗广告之后，椰树又一次走上舆论的风口浪尖。近日，椰树集团一则招聘广告引发网络热议，要求员工顾事业不顾家、为企业终身服务、以房产作抵押等等，无异于要求应聘者签订“卖身契”。这种打法律擦边球的做法，注定无法获得员工的真心。殊不知，员工的忠诚度不是靠绑架得来的。想要真正留住人才，关键是要从各个方面满足他们的需求，比如：成长型的企业文化、丰厚的企业福利、服务型的领导等等。这些事情做好了，何愁人才留不下来？………………
公众号：拜托啦HR脉脉：Jello邵帅知识星球：透过人力资源看业务内容：Jello邵帅 声音：Jello邵帅百万级猎头的9条招聘经验，提升你的招聘能力雇佣比你更能干的人过去有句谚语，“A级选手雇佣A级选手；B级选手雇佣C级选手。”就是说：杰出人物雇佣杰出人物，平庸之辈专找不如自己的人，这样他们才感到高人一等。（要是你顺着这个趋势往下滑，很快就被最低等级的选手团团包围，公司充斥着庸才。）我已经意识到上述说法的错误：A级选手应该雇佣A+级选手。这需要自信和自我认知，但这是构建卓越团队的惟一之路。
公众号：拜托啦HR脉脉：Jello邵帅知识星球：透过人力资源看业务内容：Jello邵帅 声音：Jello邵帅如何有效的推动绩效管理？目前我们很多人之前在从事绩效推动工作之前都没有经过专业的学习和理论的培训,很多是临危授命,很多是企业发展到一定程度,催生公司必须要有个推动绩效的人来推动公司绩效管理的工作.我本人也是半路出家,从我自己的经历告诉我,没有经验和没有经历都不要紧,关键自己要勤奋和有恒心,要动脑筋,有魄力.对自己要有信心,因为理论是可以学的,前面我讲的那些要素是自己本身需要锻炼的………………
公众号：拜托啦HR脉脉：Jello邵帅知识星球：透过人力资源看业务内容：Jello邵帅 声音：Jello邵帅如何对核心人才进行长期激励企业核心人才是企业社会经济发展职能的承担者，在企业内部是整个企业的核心。长期以来，我国企业对核心人才的长期激励不足，严重影响着企业内部人力资源的合理配置和核心竞争力的培育。因此，研究企业核心人才长期激励机制具有重要的现实意义。制定一个完善的核心人才长期激励的方案，是实现企业长远发展的前提。那么如何针对核心人才的工作特点以及核心工作职能制定的核心人才的长期激励方案呢？
公众号：拜托啦HR脉脉：Jello邵帅知识星球：透过人力资源看业务内容：Jello邵帅 声音：Jello邵帅五招提高招聘效率 一、定流程招聘之前，HR要静下心来梳理流程。目前，网上或是各种图书资料都对招聘流程有比较明确的描述：招聘计划、招聘、应聘、面试、录用。细数下来，招聘流程就五个点。很多HR对流程认知不清，不重视，导致招聘效果大打折扣，甚至较多的管理内耗。 当一个HR招聘一名内勤入职后，总经理会问，这个内勤是谁让招聘的。于是，HR匆匆忙忙地找相关部门经理理论。最后，老总把这个岗位给否定了。HR又厚着脸皮去做辞退工作，显得非常被动。在整个招聘过程中，HR对流程认知不清楚，把关不严，部门经理随口一句话，HR就忙着招聘，费劲招进来的人员实则是没有编制和储备计划的，最后落得凄然收场。
公众号：拜托啦HR脉脉：Jello邵帅知识星球：透过人力资源看业务内容：Jello邵帅 声音：Jello邵帅如何对不同层次的员工进行激励在企业管理实践中，员工的积极性将直接对企业绩效产生影响，因此如何调动员工积极性，即如何激励员工越来越成为人力资源管理的核心问题。然而，面对不同情境、不同对象，激励的效果是有差异的，盲目效仿或一视同仁的激励措施，往往起不到促进作用，反而会使员工积极性受挫。不同的员工有不同的需求，如何在充分工作分析与职位评价的基础上识别员工差异化的需求，并采用灵活的激励方式是实现有效激励的关键……………………
公众号：拜托啦HR脉脉：Jello邵帅知识星球：透过人力资源看业务内容：Jello邵帅 声音：Jello邵帅HR如何做好高效的入职培训培训，是HR推动业务最直接的方式之一，也是新员工入职后HR要做的最重要的工作之一。但近两年培训越来越难做……老板一边追问培训效果，一边又紧扣腰带，减少预算，如果培训效果很差，不仅可能会惹得员工嫌弃，老板不满意，甚至连饭碗都可能丢了……………………
公众号：拜托啦HR脉脉：Jello邵帅知识星球：透过人力资源看业务内容：Jello邵帅 声音：Lisa最近的阿里文化瓜，阿里到底做错了什么？阿里最近不太平，3月份欧阳娜娜入职阿里P8被骂上热搜榜，4月份张大奕逼宫蒋凡，6月份知乎网爆阿里影业P7HRG趁老婆怀孕在外骗炮，最近又传出P8借招聘名义包养女生一事，给吃瓜群众们送来一个惊天大瓜。 有人戏称“有钱确实可以可以为所欲为。即使没钱，给有钱人打工的高级打工仔也想为所欲为。”……………………
公众号：拜托啦HR脉脉：Jello邵帅知识星球：透过人力资源看业务内容：Jello邵帅 声音：LisaHR在企业招聘管理中如何做好人岗匹配后疫情时期，当企业经济逐渐复苏，招聘成为扩大业务和弥补疫情所产生的人员流动的关键。HR需要根据企业人力资源状况和发展战略来进行人才的招聘。而“人岗匹配”不仅仅是企业想要达到的要求，更是HR在招聘管理过程中所追求的目标。当前时代的信息化水平越来越高，因此企业对于所招聘的员工质量与岗位匹配度的要求也越来越高，HR想要在招聘中匹配到与岗位相符合的人才是不容易的。那么HR在招聘中怎样才能做好“人 岗匹配”呢？不妨从“知岗”、“知人”、“知薪”这三方面来进行拆解。………………
公众号：拜托啦HR脉脉：Jello邵帅知识星球：透过人力资源看业务内容：Jello邵帅 声音：Lisa企业一定要高薪挖人吗?对于很多CEO来说，花高薪请人，也是没办法的事情。尤其是高级管理人才或是高级技术人才，企业发展急缺，当前内部也选拔不出来，时间不等人，只有出高薪在外面挖人了，别说年薪几十万上百万了，甚至数百万的都有。这钱，CEO花的起，可重金请来的人才就一定能发挥价值吗？不一定。一、只挖人，挖不了身后的平台系统……………………
公众号：拜托啦HR脉脉：Jello邵帅知识星球：透过人力资源看业务内容：Jello邵帅 声音：Lisa在疫情下，如何激发起员工的工作激情？在疫情面前，很多员工容易陷入迷茫、恐慌的情绪中，此时展现真实的信息显得十分重要，这能帮助他们判断工作的前景，以及是否可以信任企业和领导。为了构建员工的信心和意志，管理者应该向员工阐明企业目前总体经营情况和接下来一些具体的目标，做到信息公开透明。………………
