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<p>又到半年绩效季，绩效真的能起到激励作用吗？绩效是对过去打分还是对未来的期待？非核心业务就真的拿不到好绩效了？拿到高绩效的员工反而跳槽得更快了？有什么拿到好绩效的办法？作为管理者，好绩效是应该雨露均沾还是始终给拔尖儿的员工？绩效沟通时到底应不应该指出对方的缺点呢？本期<strong>@保持沟通</strong>，我们一起聊聊<strong>“绩效”</strong>这个话题，欢迎你的收听。</p><h4>00:01:31 绩效考核的本质与矛盾</h4><p>制度目的多样性：公司需要闭环评估产出</p><p>管理工具的双刃剑：奖励优秀员工 vs 淘汰末位者，但高绩效的人跳槽更快何解</p><p>时间维度争议：70%基于过去半年成果 + 30%未来潜力评估</p><p>企业文化价值观的隐性作用：筛选功能，排除价值观不合者</p><p>文化冲突的结果：员工因无法融入跨公司文化快速离职</p><h4><strong>00:17:13 员工生存指南：绩效实战策略</strong></h4><p>目标模糊/变更：年初目标不清或中途转向（如业务A→B），导致考核标准混乱</p><p>特殊场景应对：经济下行期“止跌即胜利”，但老板仍定增长目标</p><p>绩效自评技巧：</p><ul> <li>数据量化：用对比数据（vs. 去年/行业/竞品）凸显价值，避免罗列孤立数字</li> <li>目标关联性：强调工作与核心业务目标的直接贡献</li> <li>方法论沉淀：总结可复用经验（如SOP、流程优化），证明可持续价值</li> <li>STAR法则包装：用背景(S)-任务(T)-行动(A)-结果(R)结构突出克服的困难</li></ul><p>非核心业务如何争取绩效：</p><ul> <li>存在感管理：定期同步进展（周报/群更新），避免被边缘化</li> <li>差异化突破：聚焦纵向进步（如效率提升30%），非横向比较</li></ul><h4><strong>00:48:47 管理者视角：绩效分配的难题</strong></h4><p>资源分配的马太效应：核心业务员工易获高绩效→更多资源→更高产出，边缘业务者陷入负循环</p><p>解法尝试：</p><ul> <li>雨露均沾：平衡奖励，避免“明星员工”垄断</li> <li>非金钱激励：提供演讲机会、项目主导权...