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<p>Cursor 为何能一年从20人扩张到250人？不是靠KPI，而是靠“招聘人、不招岗”“全员参与、口头文化”“IC至上、极致dogfooding”——这套反常规的组合拳，如何构建出一个能自我驱动的AI公司操作系统？我们是否正在见证一种<strong>适合AI时代、非传统规模化</strong>的新型组织范式？</p><p><strong>你将听到</strong></p><ul> <li>Cursor 不按JD招聘，而是在 Slack 频道“hiring ideas”里提名“牛人”，整个团队像蜂群一样主动出击——他们问的不是“你能做什么”，而是“你最热爱什么”？</li> <li>为了打动一位候选人，他们送过早期版 Macintosh、浓缩咖啡机——这不是福利，是<strong>个性化信任构建</strong>，是把招聘变成一场“深度对话”而非“流程交易”。</li> <li>公司 1/5 以上是前创始人，名校背景者众多，但没人提毕业院校——<strong>人才密度</strong>来自使命吸引，而非头衔包装。</li> <li>办公室像大学公共休息室：没有 logo、没有工牌、墙上全是翻烂的教科书——<strong>实体办公是默认值</strong>，86% 员工在旧金山/纽约，因为“拍肩膀问问题”比 Slack 更有效。</li> <li>“口头文化”是核心：午餐时聊的必须是技术、产品、难题，创始人甚至怕员工“开始聊天气”——<strong>文化边界由集体共识守护</strong>。</li> <li>产品路线图完全自下而上：全员高强度使用 Cursor 产品，内部版本比公开版领先 3 个月——<strong>不是用户驱动，是工程师驱动</strong>。</li> <li>“Fuzz 仪式”：每次重大发布前，全员 60 分钟静默找 bug，问题直接发到 Slack——<strong>质量不是靠评审，是靠集体偏执</strong>。</li> <li>“Brain Trust”频道：用 emoji 投票快速收集反馈，不是流程，是<strong>高频、轻量、信任导向的决策机制</strong>。</li> <li>他们不服务“小白用户”，只服务“最顶尖的开发者”——目标不是降低门槛，而是<strong>提升天花板</strong>，这与他们...